李先生，生於1995年，男，工作至今10年，曾就讀於某師範大學電子商務專業，第一份5年電子廠銷售部門，工作內容是線上店鋪運營，薪酬最高達1萬多元。離職原因是因為公司內部整改且業績大不如以前。離職後至今5年，一直是一名自由職業者，獨立製作短視頻，運營抖音帳號，但是收入很不穩定且對未來感到迷茫。個人比較喜歡自由度高且薪金高的工作。發展目標和方向也是選擇互聯網相關職業。

Q：工作至今10年，薪金依然出於中等水準且收入不穩定，糾結是否需要換一個職業賽道？

首先，我們先來做一個霍蘭德六邊形的測試，這款工具可以很輕鬆地讓規劃解到來詢者的職業代碼，然後可以通過測評和訪談來一以澄清。那麼這款工美有什麼背景呢?讓我們來瞭解一下：約翰·霍蘭德(John Holland) 是美國的翰·霍普金斯大學心理學教授，美國著名的職業指導專家。他於1959年提出了具有廣泛社會影響的職業興趣理論。認為人的人格類型、興趣與職業密切指關，興趣是人們活動的巨大動力，凡是具有職業興趣的職業，都可以提高人們的積極性，促使人們積極地、愉快地從事該職業，且職業興趣與人格之間存在很高的相關性。Holland認為人格可分為現實型(R)、研究型(1)、藝術型(A)、社會型(S)、企業型(E)和常規型(C)六種類型。

這款興趣測驗的研究可以追溯到20世紀初，桑代克於1912年對興趣和能力的關係進行了探討。1915年詹穆士發展了一個關於興趣的問卷，標誌著興趣測驗的系統研究的開始。1927年，斯特朗編制了斯特朗職業興趣調查表，這是最早的職業興趣測驗。庫德又在1939年發表了庫德愛好調查表。

1953年編制了職業偏好量表，並在此基礎上發展了自我指導探索(1969)，據此提出了“人格特質與工作環境相匹配”的理論(1970)。不難看出，在Holland職業興趣理論提出之前，關於職業興趣測試和個體分析是孤立的， Holland將二者有機結合起來。

此後，Holland理論經過不斷地豐富和發展。1991年，Gati針對Holland的正六邊形模型中有關相鄰職業群距離相等這一假設的局限性，提出了三層次模型。兩年後，Prediger在Holland六邊形模型的基礎上加上人和物維度、數據和觀念維度，使職業的類型和性質有機地結合起來。美國大學考試中心在 Prediger興趣的兩維基礎上，將職業群體的具體位置標定在座標圖上，由此得到工作圖。

霍蘭德六邊形測評結果：SEC（社會型、企業型、常規型）

S社會型體現出他喜歡與人交往，利於助人，關心社會問題，渴望發揮自己的社會作用，適合的工作可以與人打交道，能夠不斷結識新朋友，適合從事提供資訊、啟迪、幫助、培訓、開發、社會公益等工作，比如教育工作者、社會工作者、公關人員等。E領導型體現出他追求權力和物質財富，具有領導才能，喜歡競爭，敢於冒險，有野心有抱負，習慣以利益得失、權力、地位、金錢等衡量做事的價值，做事有較強的目的性，適合從事具備經營、管理、監督和領導層面的工作，如專案經理、銷售人員、行銷人員、企業領導等。而C是一名常規型人才，希望穩定，對數字敏感，喜歡按計畫行事，喜歡關注實際和細節情況，不喜歡競爭和冒險，做事較謹慎，適合這類型人群的工作有會計、精算師、數據分析師、投資分析員、行政助理等。由此可見他內心的對立面是存在的，既與人友善又追求物資，有時候在與人相處時難免會造成誤會，合適的場合表現合適的一面會更有利於良好的人際關係發展；而常規型和企業型又是一個很糾結的特質，既渴望穩定的收入又想以賺錢為目的、想要有一個富裕的物質生活。人無完人，只有完美的團隊，如果想要創業的可以找尋不同性格的人一同合作，如具有豐富創造力且喜歡深鑽技術上問題的人才，而且具有行動力可以服從安排的會更容易磨合。

基於霍蘭德六邊形評估分析，在履歷表中，我們可以看到他在工作上整體滿意度都一般，尤其是人際關係這塊自我評價也不如人意，從咨客口中我們瞭解到了人際關係是他不喜歡公司複雜的人事問題，並且覺得不同頻道的人難以溝通，由此可見，他更渴望跟優秀且同頻的人打交道，他是一個有追求有幹勁的人，只是工作多年依然不見起色讓他感到迷茫。

職業興趣作為一種特殊的心理特點,由職業的多樣性和複雜性反應出來，職業興趣上的個體差異是相當的大，也相當的明顯。因為一方面，現代社會職業劃分越來越細，社會活動的要求和規範越來越複雜，各種職業問題的差異也越來越明顯，所以對個體的吸引力和要求也就迥然不同；另一方面，個體自身的生理、心理、教育、社會經濟地位、環境背景不同，所樂於選擇的職業類型、所傾向於從事的活動類型和方式也就十分不同。

那麼我們來看看他的原生態家庭給他帶來了什麼？

原生態家庭：(寫出5個身邊對他影響最深的人，並寫出他們的優點和缺點)

人物	優點	缺點
父親	熱情、毅力、冷靜	固執、猶豫
母親	實際、穩健、積極	脾氣不好、文化低
老師	創造力、自信、勇氣	愛發脾氣
哥哥	吃苦耐勞、誠信	過於死板
同學a	工作勤奮、耐力	內向

這五位最親近其實是他靈魂小分隊，共同塑造著他的思想、情感和行為，這些影響就像一顆顆的小星星，點亮了他的世界，也像一塊塊拼圖，拼湊出他的個性，所以他個人所擁有的特質也正如他表格所示：勤勞有毅力，穩健吃苦耐勞等。然後缺點這塊也需要自我反省自身的問題，自己是否也擁有著這些缺點，這些缺點對自己的工作和生活上造成什麼樣的影響，影響有多大？是否需要改進相關的一些問題？？

在一輪的自我認知評估後，我們來看看他對工作的認知？

從履歷表上可見，在他的職業生涯裏讓他最有成就感的三件事是：

1、做了一個爆款視頻，一條播放量過百萬

2、2018年獲得公司銷冠

3、做了一款爆款商品  一天銷量3000＋

可見在工作上他是有自己的優勢和能力的，那麼工作多年依然在工作上沒有很大的突破，原因在哪里呢？是新媒體運營的技術上哪里出現了問題還是平臺或是商品出現問題呢？同時也看看他對自己未來職業規劃的想法，請他寫出3個擇業意向，我們來為他做一個平衡清單，在表格裏橫向寫出他的三個擇業意向，縱向寫出他認為重要的工作價值觀，並根據不同的擇業選擇在價值觀上為其給打分 最低分為0分，最高分為5分。

價值觀 / 擇業意向	組建團隊創業	到公司上班	繼續獨立工作
自由度	4	3	4
薪金高	3	4	4
穩定	3	2	3
總分	10	9	11

從總分這裏看出分數差距並不大，我們依然看到他還是在各個選擇中徘徊，還不能很好地知道自己的發展去向。單項來看他更想要的是自由度和薪金高，可作為長遠發展的一項重要目標。但是面對如此平均的分數我們又該如何選擇？他還是沒有從根本發現問題，從而一直找不到解決方案。（後續會提及他該如何落地，如何找到適合發展的平臺，找到自己的變現方式等更多實操方法等。）

那麼現在請他定一個一年的短期目標，一年後的今天，他想要拿到什麼結果？（從目標裏我們可以細分到每個季度、每個月度甚至每週的工作安排該如何分配和執行。）

1. 一年後月薪達到15000元 （短期內，月薪不重要）

2. 找到有創造力、同頻並願意一起創業的人

3. 未來希望可以帶徒弟一起做電商，希望業務可以裂變，壯大團隊

由此可見，他的終極目標還是希望找到同頻的人共同組建自己的團隊，並且願意給自己一年時間學習沉澱，瞭解到更多電商相關的核心知識、積累人脈、物色適合的人選並肩作戰。而且他知道獨自一人的創業路不好走，都需要自己摸爬滾打，一步一個腳印把路摸索出來，所以也希望未來可以幫助跟目前的自己一樣迷茫且有追求的人，同時也能壯大自己的團隊。（後續會提及現代社會新型契約關係。）

制定計畫是實現目標的關鍵步驟。以下是一些制定計畫的具體方法：

1、明確目標：首先，確保你明確知道自己想要實現什麼目標。將目標具體化，並確保它具有可衡量性、可達成性和相關性。

2、分解任務：將目標分解為一系列小的、可管理的任務。這樣做可以使計畫更具可操作性和可行性。

3、設定時間表：為每個任務設定一個時間表，以確保按計畫進行。合理規劃時間，考慮到任務的優先順序、時間限制和其他相關因素。

4、制定步驟：針對每個任務，制定詳細的步驟和行動計畫。這有助於確保你在實施計畫時不會迷失方向。

5、預留緩衝時間：在計畫中預留一些緩衝時間，以應對意外情況或不可預見的問題。這樣可以保持計畫的靈活性和適應性。

6、保持跟進和調整：定期檢查計畫的進展情況，根據需要進行調整。及時糾正偏差，確保計畫按預期進行。

7、激勵和獎勵：為自己設定一些獎勵和激勵機制，以保持動力和積極性。這將有助於你在實施計畫時保持專注和決心。

8、尋求回饋和建議：尋求他人的回饋和建議，以便瞭解計畫的優點和不足之處，並加以改進。

9、保持積極心態：保持積極的心態對實現計畫至關重要。相信自己能夠成功地完成計畫，並時刻提醒自己為什麼設定這個目標。

通過遵循這些方法，可以制定一個有效且實用的計畫，為實現目標奠定基礎。

【落地變現思考】初次之外，他可以思考一下如何可以拓展自己的人脈圈？通過什麼途徑可以找到3-5個行內較資深的前輩並向他們請教？未來自己是更想專注於業務還是技術層面呢？ 鑒於他有獨立運營淘寶店鋪經驗，他是否有想過繼續開一個賣貨為主的電商平臺？他可以思考實際落地變現方式？做新媒體平臺還是傳統電商平臺？賣什麼產品好賣？怎麼賣？列出來感興趣的平臺分別都是什麼？會遇到什麼問題？是否可以自己獨立完成，還是需要先找合作夥伴？

接下來我們來看一下上面提及的現代社會新型契約關係是什麼？

在現代社會中，勞動力市場上的新型契約關係主要表現在雇主和雇員之間的一種合作關係。這種關係是基於雙方的共同利益和目標，同時也強調了雙方的權益和責任。

與傳統意義上的雇傭契約關係不同，新型的契約關係更加注重平等、合作和共贏。在這種關係下，雇主和雇員不再是簡單的買賣關係，而是更加強調彼此的互信和互利。雇主不再僅僅是將工作分配給雇員，而是需要關注員工的職業發展和福利待遇；雇員也不再是簡單的勞動力提供者，而是更多地參與到公司的決策和管理中。

這種新型的契約關係有助於促進勞動力市場的公平和效率，提高員工的積極性和創造力，同時也能夠增強企業的競爭力和可持續發展能力。因此，在現代社會中，這種新型的契約關係已經成為勞動力市場發展的必然趨勢。

因此，在組建團隊的前期階段，他無須擔心需要每月支付薪金雇傭員工共同合作，在這個契約式合作關係上，雙方關係都是平等、合作共贏的，而是在各自投入的時間精力、技術、能力等來分配雙方的專案分成，相當於幾個不想承擔傳統創業的大風險的志同道合的人共同完成大家的目標，為自己而幹活，自己的付出和收穫是成正比的。正如前面也說到，沒有完美的個人，只有完美的團隊，找到跟自己互補且有共同目標的人一起組建團隊，結果會事半功倍。